案例：   
　　于经理在一家规模不大的资源部任HR，对于已经做了两年HR的她近一段时间以来非常苦恼，一连串的事情让她心力憔悴却又不得不去做。这还不算什么，最关键的是她得罪了公司里的许多部门经理，原因就在于她不断的将公司具有跳跃式思维的老总那喋喋不休的意思、想法或命令接连不断地传达到每个部门，不论这些传达的东西是对的还是错的，不论这些部门经理是接受还是反感甚至是反对。总之，于经理以人力资源部的名义都下发了下去，使一些部门经理常常会误以为是人力资源部如何的没事找事，如何的想着法子拿绩效、战略目标或是制度、薪酬等硬性指标来框住他们或管束他们，这使部门经理们非常厌烦，背后纷纷都把于经理叫做“老总的传话筒”。一时间各类此起彼伏之声不绝于耳。 
　　再加之，老总又是一位事必躬亲的“空降兵”，并且于经理的能力也算不得强，也难怪作为HR的于经理会被别人当作“传话筒”来看待。这样事无巨细的老总说了给各个部门经理放了权，甚至在外人看来于经理公司的副总们也是会各司其职，独当一面，可实际上很大程度上即便是一些极其微小的事，老总常常也会亲自来询问和拍板。这也难怪于经理在刚开始图个省心和把执行做到位的同时，也会感觉到没有创新工作所带来的一系列的不愉快，最主要的就是她已经深深的感觉到了自己充其量就是个“老总的传话筒”，哪怕是自己的所辖范围内的工作，只不过是把老总的意思转达到各部门、让每位员工知道这就够了，自己几乎没有什么任何的自主权。  
　　于经理面临的问题，在许多企业不乏少数。一石激起千层浪，HR的职业危机也因此而显现了出来。在许多行内人看来，HR毫无疑问的其实就是老总的“传话筒”，这种“传话筒”的职能有时甚至超过了老总的秘书。这些现象是主要针对一些中小企业中没有人力资源总监、行政副总的企业而言的。这些企业的HR往往受老总直接性的领导，在所难免的使HR的工作或多或少的受到干涉。长此以往，HR就会失去工作的自主权和主动性，她们创新性工作的态度与能力会逐渐被弱化，工作只是在老总的庇佑下无法得以全力发挥。对于人才的选、用、征、留、训实际上根本没有一点实际的权力去做。HR的职责也会大大缩水，成为了企业老总的“传话筒”和其他部门的“工作保姆”。  
　　这也因此会引发HR的行为危机，使一个个HR们成为“一直长不大的小鬼”，始终没有独立运作完成一些其职责范围内的事情的能力。而HR们更多的工作就是担任了老总“传话筒”后的执行。可执行的也不会有多到位，其结果只是造成“一瓶不满半瓶晃荡”的“五十步笑百步”的结果。